Быстрые и последовательные действия по итогам опроса вовлеченности имеют решающее значение для результатов следующего среза. Запомните: если сотрудники не увидят позитивных изменений по итогам опроса, в следующий раз вы рискуете получить меньший процент его прохождения.

Ваша приоритетная задача после проведения опроса — разработка плана действий.

Сотрудники не обязаны проходить опрос и давать обратную связь. Но многие делают это, потому что им небезразлична судьба компании. Простое «спасибо» респондентам будет означать для них, что вы цените те усилия и время, которые они потратили, чтобы поделиться фидбеком.

Расскажите, что их ждет дальше. Сотрудники не контролируют процесс опроса и не знают, сколько времени потребуется на обработку данных, какие действия будут предприняты после анализа полученных результатов.

Основные мероприятия:

• Определите сроки для анализа результатов: создайте план работы над исследованием с четкой последовательностью действий, включая сроки предоставления результатов.
• Проинформируйте сотрудников о следующих шагах: отправьте сообщение в общий канал для всех сотрудников, на которой расскажете, как и когда будут проанализированы данные опроса. Можете использовать следующий шаблон письма:

«Большое спасибо за то, что заполнили анкету. Мы с нетерпением ждем результатов и подготовим их [дата]. После этого свяжемся с руководителями и проведем встречи в группах/отделах, где обсудим ваши пожелания по улучшению различных аспектов жизни компании. Если у вас остались какие-либо вопросы, свяжитесь с HR-отделом в частном порядке».

• Убедитесь, что вы доступно объяснили, как будут использоваться данные сотрудников с точки зрения анонимности.
• Предоставьте несколько «тизеров»: поделитесь первыми ключевыми выводами опроса, например, % сотрудников, которые прошли опрос, или общим показателем вовлеченности. Это необходимо для поддержания интереса сотрудников к опросу.

Опросы вовлеченности помогают получить информацию о том, какие проблемы существуют в компании, а анализ данных позволяет понять, как повысить вовлеченность сотрудников в следующем срезе.

Подумайте о том, что нужно улучшить в вашей корпоративной культуре, какие факторы больше всего влияют на уровень удовлетворенности сотрудников, на чем сейчас нужно сосредоточиться.

Сегментируйте данные по демографическим показателям, местоположению офиса, отделам или стажу работы, чтобы более детально изучить опыт сотрудников. Общий показатель вовлеченности может быть хорошим, но если сегментировать по категориям, то можно обнаружить, что некоторые сотрудники имеют совершенно иной опыт по сравнению с другими. И здесь важно разработать гипотезы, с чем именно это может быть связано.

Это самая важная часть плана. Признание зон роста и открытый диалог помогут укрепить доверие сотрудников.

Подумайте о том, чем именно вы можете поделиться с высшим руководством и руководителями отделов, а чем — с рядовыми сотрудниками и руководителями групп. Ведь не каждый человек обладает достаточным набором компетенций, чтобы осуществить позитивные изменения в команде. Предоставляйте информацию корректно и дозированно.

Основные мероприятия:

• Назначьте встречи с руководством высшего звена, чтобы поделиться результатами. Сравните и сопоставьте результаты опроса с результатами прошлого среза, чтобы увидеть, в чем вы продвинулись вперед, а где необходимо приложить усилия.
• После того как вы сегментируете данные, вы получите более детальную информацию о том, какой уровень вовлеченности в каждом отделе. Поделитесь этими данными с руководителями подразделений, чтобы обозначить сильные и слабые стороны.
• Расскажите о результатах опроса всем сотрудникам. Напишите в общий корпоративный канал дайджест с результатами опроса, где отразите все ключевые моменты, которые могли бы быть интересны вашей команде: общий уровень вовлеченности, какой был уровень вовлеченности в прошлом срезе, какие ключевые проблемы были выделены в ходе исследования.

Худшее, что может случиться с результатами опроса — они покроются пылью. Постановка измеримых и достижимых целей создаст импульс и укрепит доверие среди сотрудников. Чтобы избежать перегруженности, начните с малого и выделите несколько областей, на которых следует сосредоточиться.

Организуйте встречу с руководителями отделов и подумайте вместе над целями, которые будут напрямую связаны со стратегическими целями компании и запросами сотрудников, выявленные в ходе исследования и брейншторма.

Чтобы создать рабочую среду, в которой каждый будет работать с максимальной отдачей, можно и нужно просить сотрудников делиться мнением о том, какие именно изменения они хотят видеть в компании.

Совместный краудфандинг идей не только позволит сотрудникам почувствовать себя более вовлеченными и ценными, но и увеличит отдачу от данных опроса вовлеченности.

Организуйте встречи с командами, где обсудите, какие положительные изменения они хотели бы видеть в компании и как их можно осуществить. Обеспечьте безопасную среду, в которой каждый сотрудник может высказать свои идеи и при этом не будет чувствовать давления со стороны руководства или других членов команды.

Итак, вы провели опрос, получили результаты, проанализировали их и наметили цели. Что дальше?

Вовлечение сотрудников — это непрерывный процесс, и от того, какие действия вы предпримите по завершению текущего опроса, будут зависеть результаты следующего.

Как и в первом шаге, ключевым моментом является информирование сотрудников о том, что происходит: о действиях, которые вы планируете предпринять, и их сроках. Позаботьтесь о том, чтобы цели и задачи, которые вы поставили перед собой, не исчезли из поля зрения после завершения опроса.

На уровне отделов запланируйте 1:1 встречи или командные ретроспективы, чтобы вовремя реагировать на изменения и отслеживать прогресс. И, конечно, не забывайте отмечать победы и рассказывать сотрудникам, как их участие положительно повлияло на изменения в компании.

Для того чтобы улучшить результаты опроса вовлеченности, необходимо стратегически подойти к решению этой задачи.

Поддержание уровня доверия, прозрачности, анализ данных и разработка рекомендаций по повышению вовлеченности — всё это отнимает немало времени и сил. С AppRaise вы запустите опрос в два клика.

Вы можете использовать как простой конструктор для составление опроса, так и готовый шаблон, чтобы не тратить время на формулирование вопросов. Наш опрос вовлеченности составлен специалистами на основе Gallup Q12 и научно доказанных факторов вовлеченности.

Опрос проводится анонимно для всех участников команды, чтобы все сотрудники охотнее делились своим мнением и не боялись, что за него могут наказать, оштрафовать или уволить. После сбора ответов генерируется отчет. Вы сможете посмотреть и сравнить вовлеченность по отделам, сотрудникам разного возраста и пола.

Если остались вопросы, записывайтесь на демо платформы AppRaise. Наши специалисты расскажут, как легко провести опрос вовлеченности сотрудников и улучшить результаты в следующем срезе.

Источник — https://lattice.com/library/what-to-do-with-your-employee-engagement-survey-res