Оценка «360 градусов» — краткое руководство для HR
Провести оценку персонала так, чтобы и сотрудник, и руководитель, и команда остались довольны — сложно. Но есть решение — оценка методом «360 градусов». В рамках нее фидбек о сотруднике дают все заинтересованные стороны. Данные могут быть получены от руководителей, членов команды, коллег и даже клиентов.
Зачем нужна оценка «360 градусов»?
Определение сильных и слабых сторон сотрудников
Данные, полученные в результате оценки «360 градусов», используются для анализа деятельности сотрудника. Благодаря этому методу вы сможете получить детальное представление о том, что у сотрудника получается хорошо, и, наоборот, над чем ему еще стоит поработать, какие компетенции развить.
Развитие сотрудников
Одна из главных причин, по которой компании проводят оценку «360 градусов». HR и руководители используют полученные данные для восполнения пробелов в квалификации сотрудников. Это позволяет убедиться в том, в компании работают профессионалы с необходимыми навыками.
Совершенствование онбординга
Оценка методом «360 градусов» помогает усовершенствовать процесс онбординга: благодаря ей опредяется необходимый набор навыков и компетенций для привлечения новых сотрудников и продвижения по службе руководителей отделов.
Как проводить оценку «360 градусов»?

«Нам всем нужны люди, которые дают обратную связь. Благодаря им мы становимся лучше», —
Билл Гейтс.

Для того чтобы правильно организовать оценку «360 градусов», нужно соблюдать следующие правила.
1. Определите цель
Для чего вам нужна содержательная обратная связь от всех членов команды? Целями исследования могут быть:

  • понимание того, насколько слаженно работают члены команды;
  • выявление зон роста каждого сотрудника;
  • получение объективного мнения о работе сотрудников;
  • помощь в принятии кадровых решений;
  • развитие команды.

Список целей может варьироваться в зависимости от приоритетов бизнеса.
2. Определение компетенций
Чтобы оптимизировать процесс оценки «360 градусов», необходимо определить ключевые компетенции, на которые вы хотите опираться, получая обратную связь от членов команды.

Все компетенции должны быть связаны с должностными обязанностями сотрудников и отвечать задачам компании. Например, менеджер по продажам должен быть коммуникабельным, уметь слушать и быстро принимать решения. Каждая компетенция оценивается несколькими вопросами.
3. Составление релевантной анкеты
Правильно подобранные и сформулированные вопросы выявляют области, где сотрудник преуспел, а также его зоны роста. Как правило анкета состоит из вопросов-утверждений, к каждому из которых предлагается несколько вариантов ответов в виде шкалы. Не стоит составлять более 50 вопросов: это может привести к снижению качества ответов. Сотрудник будет стараться побыстрее закончить опрос и не вдумываться в его смысл.

Пример вопроса из анкеты AppRaise

4. Соблюдение конфиденциальности
Важный аспект оценки — анонимность. Чтобы цель исследования была достигнута (понимание сотрудником своих сильных/слабых сторон, профессиональное развитие), необходимо обеспечить безопасную среду. Сотрудники не должны знать, кто и как отвечал на вопросы. Если не соблюдать данное правило, это приведет к конфликтам, обидам и необъективным оценкам.
5. Пилотный проект
Оценка «360 градусов» не похожа на обычные опросы сотрудников. Если вы собираетесь провести оценку впервые, советуем протестировать ее на руководителях отделов. А затем распространить такую практику на всю компанию.

Важно понимать, что оценка по методу «360 градусов» — это не волшебная палочка. Она имеет свои преимущества и недостатки. Давайте рассмотрим некоторые из них.
Преимущества оценки методом «360 градусов»
Самоанализ
Обратная связь «360 градусов» дает сотрудникам возможность проанализировать свою профессиональную деятельность. Они получают более цельное представление о своих сильных и слабых сторонах, что мотивирует их совершенствоваться. Оценка приводит к повышению квалификации, дисциплины и мотивации сотрудников, а также снижает текучесть кадров. Логика проста: если сотрудник получает один и тот же фидбек от нескольких членов команды, он с большей вероятностью воспримет его всерьёз.
Источник знаний
При правильном использовании оценки «360 градусов» вы получите большой объем информации о том, как можно улучшить работу команды. Со знанием того, какие компетенции сотруднику нужно подтянуть, вы сможете более точно составлять планы индивидуального развития, обеспечивать эффективное взаимодействие и слаженную работу членов команды.
Недостатки оценки методом «360 градусов»
Нечестный фидбек
Если сотрудники не доверяют вашей системе оценки, то, как бы не был хорош «метод 360» градусов, скорее всего, вы будете получать нечестную обратную связь. Сотрудники будут давать фидбек, который мог бы понравиться оцениваемому, не беря во внимание его слабые стороны. Это превратит процесс сбора обратной связи в бесполезное занятие
Отсутствие прозрачности
Если руководитель или HR никаким образом не оповещают сотрудников о ходе опроса и его результатах, для последних этот процесс превращается в бесполезное занятие. Они не будут воспринимать опросы всерьез, что приведет к снижению вовлеченности.
Эффективно, но медленно
Большинство HR согласится с тем, что оценка «360 градусов» — трудозатратный процесс. Но самое сложное — скомпоновать данные и получить результат, который удовлетворит все заинтересованные стороны. Платформы для проведения оценки «360 градусов» помогают ускорить этот процесс, но принятие управленческих решений после окончания исследования остается сложной задачей.

Блок Performance Review и оценки «360 градусов» в платформе AppRaise

Заключение
Как и любой метод, оценка «360 градусов» имеет свои преимущества и недостатки. Правильное использование метода позволит получать более достоверные результаты и на их основе принимать управленческие решения.
Надеемся, статья оказалась для вас полезной. Подписывайтесь на наш телеграм-канал, в нем рассказываем про про умные решения для HR, публикуем кейсы, полезные чек-листы, новости и анонсы из мира HR.