1:1 ВСТРЕЧИ
скоро
ЦЕЛИ OKR
скоро
Stay-интервью: как удерживать лучших сотрудников

Если бы только можно было что-то сделать, чтобы лучшие сотрудники не уходили… Один из секретных инструментов их удержания — stay-интервью.


Stay-интервью похожи на exit-интервью, но отличаются тем, что респондентами выступают сотрудники, которые не собираются увольняться из компании или ещё не объявили о своём намерении покинуть её. Цель таких бесед — раскрытие секретных ингредиентов удержания лучших сотрудников: что больше всего нравится в компании, а что нужно улучшить, чтобы они остались в ней.


В этой статье мы рассмотрим, что такое stay-интервью, как использовать его для удержания сотрудников и как проводить.

Что такое stay-интервью
Stay-интервью (интервью на удержание) — это 1-1 встречи с действующими сотрудниками и обсуждение того, что им нравится в компании и что они бы изменили в бизнесе, команде или роли, если бы могли. Они также помогают предвидеть увольнение действующих членов команды и запланировать найм.

Одно из ключевых различий с exit-интервью заключается в том, кто проводит эти встречи. При проведении exit-интервью ответственность на себя обычно берёт HR-отдел. В случае со stay-интервью — непосредственный руководитель.

Это различие связано с целями двух интервью. Во время exit-интервью HR хотят понять, есть ли какие-то глубинные проблемы, о которых им следует знать и которые могут подтолкнуть других сотрудников к уходу. Stay-интервью, напротив, направлены на сбор информации о том, как улучшить опыт работы конкретного сотрудника. Поскольку руководители чаще взаимодействуют со своими подчинёнными, логично, что они должны играть более значимую роль в stay-интервью, чем HR.
Как stay-интервью помогают удерживать сотрудников
Вот ещё несколько преимуществ stay-интервью:

  • Выявление проблемы. Stay-интервью — эффективный инструмент для сбора фидбека сотрудников и определения возможных причин их ухода. Триггерами для ухода могут быть отсутствие профессионального развития, слабые бизнес-процессы, перегруженность задачами и т.д.
  • Поиск решений. Вооружившись данными выше, вы сможете предпринять меры по устранению недовольства лучших сотрудников и способствовать их удержанию.
  • Укрепление доверия и лояльности. Когда вы проводите stay-интервью, вы даёте сотрудникам понять, что их мнение ценно и вы готовы предпринимать конкретные шаги, чтобы их пребывание в компании стало комфортнее.
❗️Будьте осторожны: если по итогам встречи вы не предпримите шагов для решения проблемы, наоборот, можно подорвать доверие сотрудников.
  • Удержание талантов. Если вы знаете, как сделать ключевых сотрудников счастливее, и предпринимаете для этого конкретные шаги, будьте уверены — они останутся с вами надолго.
Хотя stay-интервью направлены на удержание одного сотрудника, некоторые шаги, которые вы предпримите, могут сказаться и на остальных. Например, внедрение обучения или найм новых членов команды для сохранения work-life balance ключевых сотрудников.
Как провести stay-интервью
1. Определись с тем, кто будет проводить интервью
Это будет HR, непосредственный руководитель или СЕО компании? Постарайтесь выбрать человека, которому сотрудник больше всего доверяет, с которым ему комфортно — это повысит вероятность открытого и честного разговора.
2. Определите ключевых сотрудников и запланируйте встречу
Stay-интервью, как и все 1-1 встречи, не должны внезапно возникать в календаре у сотрудника за день-два до беседы. Запланируйте его заранее в удобное для сотрудника время, расскажите о цели встречи и поделитесь предварительным списком вопросов, чтобы у него было время подумать и сформулировать мысли.
3. Задайте вопросы
Чтобы вы могли получить максимальную отдачу от stay-интервью, мы подготовили список вопросов:

  • Что больше всего нравится в компании?
  • Что меньше всего нравится в компании?
  • Если бы ты мог что-то изменить в своей команде, что бы это было?
  • Если бы ты мог что-то изменить в компании, что бы это было?
  • Чувствуешь ли ты, что тебя ценят? Если да, как это проявляется? Если нет, как думаешь, почему так происходит?
  • Чувствуешь ли ты, что компания заинтересована в твоём профессиональном росте? Если да, как это проявляется? Если нет, как думаешь, почему так происходит?
  • Есть ли у тебя баланс между работой и личной жизнью?
  • Чем бы ты хотел заниматься, но не делаешь этого? Новые задачи, проекты, роли.
  • Каких трёх важных целей ты хотел бы достичь прямо сейчас?
  • Что мешает в достижении этих целей?
  • Как я и компания в целом может помочь в достижении этих целей?
4. Слушайте
В гонке за ответами на вопросы можно не заметить, как беседа превратится в монолог интервьюера. Запомните: большую часть диалога должен вести сотрудник. Конечно, вы можете задавать уточняющие вопросы, но ведущим разговора должен оставаться именно он.
5. Предпринимайте действия
Самая трудоёмкая часть интервью, предполагающая поиск решений по удержанию сотрудника. В зависимости от его потребностей это может быть переход к гибкому рабочему графику, новые задачи или дополнительный выходной. Что бы ни было, необходимо создать план с конкретными шагами и сроками их реализации. А также постоянно информировать сотрудника о стадии решения того или иного вопроса. Так вы покажете, что вам не всё равно и вы действительно хотите сделать для него всё возможное.
6. Прогнозирование текучести кадров
Встречи проведены, планы прописаны, теперь пора и рейтинг составить. Вы можете выбрать любую систему ранжирования, но для удобства советуем использовать зелёный, жёлтый и красный рейтинг. Зелёные — те, кто, по вашему мнению, останется в компании как минимум на год. Жёлтые — получится удержать максимум на год. Красные — крайне недовольные сотрудники, готовые уйти со дня на день. Основываясь на этом рейтинге, вы можете прогнозировать текучесть и заранее планировать найм.

Вы также можете использовать этот рейтинг для оценки действий, предпринятых после stay-интервью. Как много сотрудников, имеющих жёлтый рейтинг, перешли в зелёный? А из красного в жёлтый? Повторный анализ позволит понять, насколько эффективно вы работали над удержанием сотрудников.
Альтернатива stay-интервью
Stay-интервью, несмотря на все преимущества, довольно трудозатратное мероприятие. Ещё один способ предупреждать увольнения ключевых сотрудников компании и способствовать их удержанию — опрос вовлечённости и лояльности. Из-за того, что опрос проводится анонимно, вы не сможете узнать вовлечённость конкретного человека, но будете осведомлены о средней температуре по команде.

Результаты исследования — лакмусовая бумажка, сигнализирующая о том, что что-то идёт не так или, наоборот, что вы делаете всё правильно. В первом случае можно уже без зазрения совести назначать stay-интервью руководителю и подчинённым — все доказательства его необходимости будут у вас на руках.

С AppRaise вы можете быстро запустить исследование и выявить зоны, требующие улучшения. Опрос составлен специалистами на основе Gallup Q12 и научно доказанных факторов вовлечённости.

С полным шаблоном опроса можно ознакомиться по ссылке.

Опрос отправляется всем участникам, а после сбора ответов генерируется автоматический отчёт в формате презентации. Вы можете сравнить вовлечённость по отделам, возрасту, должности и стажу работы.

С полным примером отчёта можно ознакомиться по ссылке.

Какой инструмент выбрать, решать вам. Но куда эффективнее использовать оба способа: не всегда сотрудники готовы делиться честным мнением с глазу на глаз, а с помощью анонимного опроса вовлечённости и лояльности не получится установить доверительные отношения с конкретным человеком. Сочетайте их, и удерживайте лучших членов команды.