Stay-интервью: как удерживать лучших сотрудников в компании

Stay-интервью (интервью на удержание) — это 1-1 встречи с действующими сотрудниками и обсуждение того, что им нравится в компании и что они бы изменили в бизнесе, команде или роли, если бы могли. Они также помогают предвидеть увольнение действующих членов команды и запланировать найм.

Одно из ключевых различий с exit-интервью заключается в том, кто проводит эти встречи. При проведении exit-интервью ответственность на себя обычно берёт HR-отдел. В случае со stay-интервью — непосредственный руководитель.

Это различие связано с целями двух интервью. Во время exit-интервью HR хотят понять, есть ли какие-то глубинные проблемы, о которых им следует знать и которые могут подтолкнуть других сотрудников к уходу. Stay-интервью, напротив, направлены на сбор информации о том, как улучшить опыт работы конкретного сотрудника. Поскольку руководители чаще взаимодействуют со своими подчинёнными, логично, что они должны играть более значимую роль в stay-интервью, чем HR.

Вот ещё несколько преимуществ stay-интервью:

• Выявление проблемы. Stay-интервью — эффективный инструмент для сбора фидбека сотрудников и определения возможных причин их ухода. Триггерами для ухода могут быть отсутствие профессионального развития, слабые бизнес-процессы, перегруженность задачами и т.д.
• Поиск решений. Вооружившись данными выше, вы сможете предпринять меры по устранению недовольства лучших сотрудников и способствовать их удержанию.
• Укрепление доверия и лояльности. Когда вы проводите stay-интервью, вы даёте сотрудникам понять, что их мнение ценно и вы готовы предпринимать конкретные шаги, чтобы их пребывание в компании стало комфортнее.

❗️Будьте осторожны: если по итогам встречи вы не предпримите шагов для решения проблемы, наоборот, можно подорвать доверие сотрудников.

• Удержание талантов. Если вы знаете, как сделать ключевых сотрудников счастливее, и предпринимаете для этого конкретные шаги, будьте уверены — они останутся с вами надолго.

Хотя stay-интервью направлены на удержание одного сотрудника, некоторые шаги, которые вы предпримите, могут сказаться и на остальных. Например, внедрение обучения или найм новых членов команды для сохранения work-life balance ключевых сотрудников.

Это будет HR, непосредственный руководитель или СЕО компании? Постарайтесь выбрать человека, которому сотрудник больше всего доверяет, с которым ему комфортно — это повысит вероятность открытого и честного разговора.

Stay-интервью, как и все 1-1 встречи, не должны внезапно возникать в календаре у сотрудника за день-два до беседы. Запланируйте его заранее в удобное для сотрудника время, расскажите о цели встречи и поделитесь предварительным списком вопросов, чтобы у него было время подумать и сформулировать мысли.

Чтобы вы могли получить максимальную отдачу от stay-интервью, мы подготовили список вопросов:

• Что больше всего нравится в компании?
• Что меньше всего нравится в компании?
• Если бы ты мог что-то изменить в своей команде, что бы это было?
• Если бы ты мог что-то изменить в компании, что бы это было?
• Чувствуешь ли ты, что тебя ценят? Если да, как это проявляется? Если нет, как думаешь, почему так происходит?
• Чувствуешь ли ты, что компания заинтересована в твоём профессиональном росте? Если да, как это проявляется? Если нет, как думаешь, почему так происходит?
• Есть ли у тебя баланс между работой и личной жизнью?
• Чем бы ты хотел заниматься, но не делаешь этого? Новые задачи, проекты, роли.
• Каких трёх важных целей ты хотел бы достичь прямо сейчас?
• Что мешает в достижении этих целей?
• Как я и компания в целом может помочь в достижении этих целей?

В гонке за ответами на вопросы можно не заметить, как беседа превратится в монолог интервьюера. Запомните: большую часть диалога должен вести сотрудник. Конечно, вы можете задавать уточняющие вопросы, но ведущим разговора должен оставаться именно он.

Самая трудоёмкая часть интервью, предполагающая поиск решений по удержанию сотрудника. В зависимости от его потребностей это может быть переход к гибкому рабочему графику, новые задачи или дополнительный выходной. Что бы ни было, необходимо создать план с конкретными шагами и сроками их реализации. А также постоянно информировать сотрудника о стадии решения того или иного вопроса. Так вы покажете, что вам не всё равно и вы действительно хотите сделать для него всё возможное.

Встречи проведены, планы прописаны, теперь пора и рейтинг составить. Вы можете выбрать любую систему ранжирования, но для удобства советуем использовать зелёный, жёлтый и красный рейтинг. Зелёные — те, кто, по вашему мнению, останется в компании как минимум на год. Жёлтые — получится удержать максимум на год. Красные — крайне недовольные сотрудники, готовые уйти со дня на день. Основываясь на этом рейтинге, вы можете прогнозировать текучесть и заранее планировать найм.

Вы также можете использовать этот рейтинг для оценки действий, предпринятых после stay-интервью. Как много сотрудников, имеющих жёлтый рейтинг, перешли в зелёный? А из красного в жёлтый? Повторный анализ позволит понять, насколько эффективно вы работали над удержанием сотрудников.

Stay-интервью, несмотря на все преимущества, довольно трудозатратное мероприятие. Ещё один способ предупреждать увольнения ключевых сотрудников компании и способствовать их удержанию — опрос вовлечённости и лояльности. Из-за того, что опрос проводится анонимно, вы не сможете узнать вовлечённость конкретного человека, но будете осведомлены о средней температуре по команде.

Результаты исследования — лакмусовая бумажка, сигнализирующая о том, что что-то идёт не так или, наоборот, что вы делаете всё правильно. В первом случае можно уже без зазрения совести назначать stay-интервью руководителю и подчинённым — все доказательства его необходимости будут у вас на руках.

С AppRaise вы можете быстро запустить исследование и выявить зоны, требующие улучшения. Опрос составлен специалистами на основе Gallup Q12 и научно доказанных факторов вовлечённости.

Опрос отправляется всем участникам, а после сбора ответов генерируется автоматический отчёт в формате презентации. Вы можете сравнить вовлечённость по отделам, возрасту, должности и стажу работы.

Какой инструмент выбрать, решать вам. Но куда эффективнее использовать оба способа: не всегда сотрудники готовы делиться честным мнением с глазу на глаз, а с помощью анонимного опроса вовлечённости и лояльности не получится установить доверительные отношения с конкретным человеком. Сочетайте их, и удерживайте лучших членов команды.